Según el RAE:

Atraer: “Dar lugar a algo, acarrear, ocasionar”.

Talento: “Capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación”

Entonces, en bruto podríamos definir la Atracción de Talento como: “Hacer que una persona con capacidades específicas para (al menos) una posición se interese en la misma”.

Siendo un poco más específicos, la atracción de talento consiste en desarrollar estrategias que permitan (al menos) la atención del público objetivo, transformándolo en potenciales candidatos futuros. Se podría decir que es un área preventiva en la Gestión de Talento y se desarrolla más en coyunturas de escasez de talento. Lo cual no significa que se desarrolle mejor. En tal sentido, atraer el talento requiere necesariamente otras competencias a las que tiene un reclutador y si no las tiene, debe desarrollarlas. Por eso en un artículo anterior mencionaba que un error grande dentro de la Gestión de Talento es el creer que por cambiar el nombre de un área de Reclutamiento y Selección por Atracción y Selección ya se es “más atractivo” o se tienen los skills para ello.

La persona que trabaja en Atracción de Talento debe tener conocimiento de marketing, psicología social, Employer Branding, selección de personal, social media, networking, comunicación, analytics, investigación de mercado, entre otras cosas. Además debe saber diseñar estrategias que le permitan “acercarse” a estos candidatos talentosos potenciales.

Un error común que veo en las empresas es que tengan personas trabajando con la denominación Atracción y Selección pero su función sea sólo seleccionar a los candidatos. La atracción va de la mano con prever una necesidad de requerimiento de personal. Es por eso que debe trabajar con índices de rotación, segmentación de necesidades de reclutamiento, etc. El otro punto es desarrollar puentes de comunicación en las Redes Sociales. Para quien aún lo dude, el uso de las redes sociales para selección de personal va en aumento cada año. Lo común será reclutar por estas plataformas, pero para hacerlo es necesario crear / potenciar la marca de nuestra empresa en la web 2.0. Por eso es necesario que Gestión Humana sea quien lidere los esfuerzos para este posicionamiento y trabaje de la mano con el área de Marketing.

En conclusión, es necesario hacer los esfuerzos para capacitar a las personas que componen las áreas de Reclutamiento y Selección convencional, sólo si se tiene la visión integral del objetivo de la Atracción de Talento y los recursos necesarios, con el fin de hacer un trabajo más estratégico y menos operativo. Y entender que el desarrollo de nuevos skills toma su tiempo, por lo que es necesario que la decisión sea tomada cuanto antes, ya que estos temas fueron desarrollados hace más de 10 años y existen empresas que llevan una delantera evidente.