Existen diversos mitos acerca de la selección de personal que trataré de describir y explicar.

Muchos candidatos piensan que seguir un curso de cómo hacer un currículum les dará el empuje necesario para que sean considerados. Sí el proceso es masivo, la mayoría de empresas grandes del mercado, no revisan los currículums, se apegan más a las bolsas de trabajo (llámese Laborum, Aptitus, Bumeran, Trabajando, etc.), y en esas bolsas los CVs son todos iguales, por lo que lo más importante no es la “cara” de tu currículum, si no lo que está dentro de él. Si fuera un proceso headhunting, te buscarán por tu experiencia y la posición que ocupas en tu actual empresa. Y si es un típico proceso de selección por aviso, un buen reclutador siempre ponderará más el contenido que la forma del CV.

Otro mito es pensar que un proceso de selección por tener más componentes es mejor. A veces más es solamente eso, más. No existe un proceso que sea 100% confiable, ya que hay demasiadas variables extrañas dentro de un mismo proceso. En tal sentido, es mejor confiar en la tasa de éxito de la consultora o persona que se encarga de nuestro proceso de selección que de su “expertise” que dice tener de componentes del proceso.

Un tercer mito es pensar que se puede evaluar y/o medir los valores. Los valores son tan personales, subjetivos y difíciles de desentrañar que no se pueden medir. Las escalas psicométricas que dicen medirlos son meras encuestas, no pruebas fiables. Las pruebas proyectivas tipo el Roscharch o Test de Zulliger pueden dar un resultado más confiable, pero dependerá más de la interpretación del profesional y existen pocos con experiencia suficiente para ser expertos en la materia. Uno de los métodos más confiables es el polígrafo, pero es una herramienta cara sobre todo para posiciones de alta rotación que no es aconsejable luego de un análisis costo / beneficio.

Otro mito es pensar que por cambiar el nombre del área de Reclutamiento y Selección por Atracción y Selección, te volverás más “atractivo” como empresa. Así como tener una fan page en Facebook no te hace 2.0, cambiar el nombre de tu área no te dará el expertise que requieres para consolidar estrategias de atracción serias. La atracción de personal es el paso previo al reclutamiento y la selección, requiere entender conceptos como: analytics, psicología del consumidor, marketing, tendencias globales, etc. Es obvio que cambiar el nombre no te hace experto en estos temas, lo tienes que desarrollar y debe ser desarrollado por las personas que hacen los procesos. Por eso la recomendación que previamente a cambiar el nombre, se capacite a las personas en todos estos aspectos.

Finalmente, para no alargar la lista que es muy amplia. Muchas personas piensan que por conocer a un reclutador ya tienen una ventaja respecto al resto. Esta es la mentira más grande, primero porque un reclutador serio no hará ninguna diferencia entre su amistad y un(a) profesional excelente (si van de la mano, excelente) y segundo porque los reclutadores no son los que deciden los procesos. En casi todas las empresas la decisión la tiene el cliente interno o es una decisión compartida entre él y Gestión Humana.