En esta oportunidad nos centraremos en la entrevista del lado del candidato. Como ya escribí hace unos días, no existe un manual para este tema, ya que cada seleccionador tratará de comprobar que la persona que tiene al frente es apta o no para la posición a la cual postula y para ello, utilizará diversos mecanismos. 

Si bien es cierto depende de la pericia de cada seleccionador verificar si realmente el candidato tiene las competencias necesarias, también es importante que éste ayude a mostrar las mismas y para ello debe aportar en la dirección correcta.

Este artículo no trata de ser un manual que dé las respuestas a las preguntas de los seleccionadores, los mejores se darían cuenta y lo descartarían de plano al darse cuenta que se sigue un patrón. Pero si trata de orientar al candidato a darse a conocer de mejor manera.

El primer punto relevante es saber que la interrelación de dos personas tiene siempre aspectos subjetivos. Por más que un seleccionador sea experimentado, el candidato crea en él una influencia y viceversa (lo que en el psicoanálisis llamamos transferencia y contratransferencia). Por esta razón el candidato debe mostrarse lo más genuino posible para tratar de tener una entrevista "lo más neutral" posible. Ahora bien, las investigaciones demuestran que las personas nos vemos mejor de lo que somos. Karen Horney nos hablaba de las dificultades que tenemos los seres humanos entre el Yo Real y el Yo Ideal. Por eso cuando me refiero a ser genuinos, es necesario destacar un paso previo. El autoconocimiento, el autoanálisis y la automotivación son aspectos de la Inteligencia Emocional que nos da la pauta para "tratar" de ser coherentes entre lo que sentimos, pensamos y hacemos. Entre más coherentes somos, más demostramos cuan genuinos somos y eso el seleccionador lo toma en cuenta.

Un segundo punto que el candidato debe tomar en cuenta es que al participar en un proceso de selección, su probabilidad va de menos a más, pero aun así, puede no ser seleccionado para el puesto. Este análisis parece sencillo, pero es más complicado. Es lógico pensar que a medida que una persona avanza en una competencia, se siente cada vez “más ganador”. Por eso debe controlar mucho sus emociones y dejar la elección más óptima al profesional que tiene delante. Pensamientos como “yo soy lo que necesita esta empresa” o “soy el mejor para el puesto” nos pueden sacar un poco de perspectiva. El optimismo siempre es bueno, pero existe un límite.

Es importante conocer lo máximo posible del puesto ofertado y de la empresa. Si es posible pedir referencias de personas que conozcan la empresa o laboren en ellas. Si bien esto no determina que sea 100% veraz, permite hacer una correlación luego de una evaluación o entrevista. Un proceso de selección no sólo busca que la empresa encuentre un buen candidato, sino también que el candidato considere a la empresa una buena opción. Por esta razón es necesario saber lo máximo posible para tomar una buena decisión.

Finalmente y no menos importante es que el candidato esté lo más relajado posible, para ello es oportuno que descanse bien el día anterior, que se distraiga antes de dormir ese día con algo que le ayude a “botar adrenalina”. El deporte ayuda bastante en este apartado, pero también lo puede hacer ver un partido, jugar algún videojuego o lo que la persona le venga bien para este objetivo. La idea es descargarse y llegar con “nueva energía” a la entrevista.

Todo esto no garantiza ser seleccionado, pero al menos una mejor experiencia dentro de un proceso de selección. Es bueno recordar que los buenos seleccionadores tratarán de probar su capacidad como candidato, muchas veces de forma heterodoxa, por lo que no es bueno prepararse bajo un manual de entrevistas. Relájese, sea coherente y disfrute.