No trataré de ser un crítico de talento, porque el cargo quedaría excesivamente grande, pero sí de aportar con algunas ideas desde mi experiencia y de acuerdo a experiencias de personas vinculadas al mundo de la Gestión del Talento me han comentado a lo largo de estos años con el fin de tomar de aprender los errores de los otros. 

Un primer punto es que vivimos una época de cambio generacional, los “Baby Boomers” están jubilados o próximos a ello. La Generación “X” irrumpe con fuerza en puestos gerenciales y la generación “Y” avanza a pasos agigantados en esa dirección, ambas utilizando los indicadores de gestión, métricas y/o analytics que han sido desarrollados fuertemente para ver un “mapa” más completo de las organizaciones, elegir objetivamente y sobre todo, tomar mejores decisiones. Sin embargo, he visto de cerca que en algunas empresas no llega con fuerza el tema y en otros, se exagera. El primer problema es claro, si no mides lo que haces, no lo puedes cambiar y si no lo cambias, te quedas en el tiempo. Además muchas veces mides algo que no tomas en cuenta para la toma de decisiones, en tal sentido, se vuelve obsoleto. El segundo punto es que en algunas organizaciones se ha vuelto exagerado el uso de los indicadores, lo cual conlleva a una baja en la optimización de tiempo (te pasas todo el día haciendo los indicadores y descuidas tu objetivo principal) y a deshumanizar a las personas y llamarlos ahora: “ratio de rotación”, “ratio de productividad”, “ratio de asistencia”, etcétera. Nosotros, como gestores de talento debemos humanizar la empresa y optimizar el uso de los indicadores.

“El área de selección de personal es un área operativa”. Este concepto lo he escuchado muchas veces, incluso ha sido tema de discusión en Comités de Recursos Humanos. Vamos por partes, el concepto de operativo está asociado a la realización de tareas, levantamiento de información, registro de datos. Y el concepto de estratégico va relacionado con el enfoque, los objetivos deseados y las políticas adoptadas. En tal sentido, toda área por definición es operativa y estratégica. En ese contexto y tomando en cuenta la coyuntura en la que vivimos, el área de Selección de Personal cada vez es “más estratégica” y veamos por qué.

Antiguamente las empresas activaban un proceso de selección cuando recién lo necesitaban, pero en esa época la rotación de personal era bastante baja, no había mucha oferta y la gente era reacia a cambiarse de empresa. El proceso era meramente operativo, se seguía un protocolo (siempre el mismo) para contratar un nuevo colaborador. Actualmente vivimos una coyuntura completamente diferente, donde se ha apreciado el Factor Humano y ya no es suficiente ser un área operativa. De alguna manera el cambio de nombre del área de Reclutamiento y Selección por Atracción y Selección de Talento tiene que ver con pasar a ser un área estratégica desde su concepción y esto es porque ahora la oferta es amplia, las generaciones actuales no valoran como antes el hecho de quedarse en una sola empresa y desean conocer otras culturas organizacionales. Incluso si comparamos las acepciones de Reclutamiento y Atracción, podemos ver claramente que la primera es reactiva (uno recluta lo que hay), en cambio la definición de Atracción tiene que ver con una acción previa, con ser proactivo antes que reactivo, con atraer para seleccionar. Ahora bien, vivimos una época de sub fragmentación de intereses, valores, motivaciones, gustos, etc. Esto hace que nuestro público objetivo no sea uniforme / homogéneo, con lo cual el mensaje que queremos transmitir es más complejo. Cuando publicamos el aviso para una vacante debemos sub fragmentarlo para que llegue a más personas. Está claro que vivimos la época de la influencia, donde las redes sociales juegan un rol importante. Hemos llegado a una etapa donde no sólo una empresa pide referencias de los candidatos finalistas, si no que ahora son los candidatos quienes buscan referencias de las empresas. Y al final, por más que una empresa sea Great Place to Work, ABE o tenga ISO, si su plana gerencial no es coherente con la imagen que profesa, tarde o temprano tendrá una merma importante en su Employer Branding. La orientación que debe tener una empresa moderna para el área de Selección de Personal no es sólo cambiar el nombre, si no el chip de las personas y especialmente, las que componen el área. Ya se acabó la etapa donde la premisa era satisfacer al cliente, si esto no va amarrado con satisfacer al candidato, no tiene ningún sentido hablar de Atracción de Talento. El área de Atracción y Selección de Talento es importante porque es el encargado de desarrollar las estrategias que permitan tener los mejores candidatos para las posiciones que se requieran y para ello debe conocer el mercado, investigar y utilizar herramientas del marketing que le permitan lograr su objetivo primordial.

Un último error común del que escribiremos en esta primera parte, que se comete es que muchas veces las ofertas laborales van más allá de las posibilidades de la empresa / área / gerente. Está claro que todos quieren tener el mejor profesional en el puesto a cubrir pero prometerles: línea de carrera, un aumento a futuro, bonos, capacitaciones que no se encuentran aprobadas y/o consignadas en la oferta inicial, no hacen nada más entorpecer la Gestión del Talento. Si hacemos una analogía, nadie que percibe S/. 5,000 soles mensuales podría pensar en comprarse una casa de un millón dando de inicial el 10%. Si se acercara al banco y exigiera que lo analicen crediticiamente, tarde o temprano le negarían el préstamo hipotecario. Pues en el caso de una promesa no aprobada que se le hace a un candidato sucede exactamente lo mismo, sólo que además de la renuncia de la persona, ésta se lleva consigo la mala experiencia y como hemos mencionado líneas arriba, vivimos un mundo de opiniones e influencias que repercuten directamente en el Employer Branding de las empresas, lo cual hará hablar mal de esta expectativa no cumplida. Por eso, lo mejor que puede hacer una empresa es sincerar su público objetivo, ya que esto también forma parte de la Estrategia de Atracción y Selección.